Стеклянный обрыв: Определение, исследование, примеры, отличие от стеклянного потолка
Что такое стеклянный обрыв?
Термин «стеклянный обрыв» относится к явлению, когда женщин продвигают на руководящие должности во время кризиса или спада, что подвергает их большему риску неудачи. Это понятие было придумано исследователями из Эксетерского университета в Великобритании. Они обнаружили, что при продвижении на высокие должности женщины часто сталкиваются с негативными последствиями, сравнимыми со стоянием на краю обрыва. Если они не справятся, то, образно говоря, могут упасть с обрыва.
Понимание стеклянного обрыва
Стеклянный обрыв наблюдается в различных областях, включая финансы, политику, технологии и научные круги. Он подчеркивает тенденцию продвигать женщин в сложные ситуации, будь то организационные или ситуационные. Это повышает вероятность того, что их производительность будет снижаться, подобно падению с обрыва и неудаче.
Существует несколько причин, по которым женщины часто оказываются на нестабильных руководящих должностях. Одной из них является убежденность в том, что в компаниях, испытывающих трудности, срок пребывания на высших руководящих должностях, скорее всего, будет меньше, что делает их рискованными. Поставив женщину на такую должность, компания может возложить на нее вину, если ей не удастся переломить ситуацию.
Во время кризиса компании могут не захотеть рисковать потерей наиболее ценных и высокопотенциальных талантов, зачастую белых мужчин. Вместо этого они с большей вероятностью пожертвуют сотрудниками, которых они считают менее ценными и более бесполезными, такими как женщины и расовые меньшинства. Эта предвзятость способствует возникновению феномена «стеклянного обрыва».
Кроме того, продвижение женщин на руководящие должности может улучшить имидж компании. Даже если женщина потерпит неудачу, компания все равно будет считаться прогрессивной, поскольку предоставила ей такую возможность. И наоборот, если она добьется успеха, компания получит выгоду и сможет приписать себе заслугу в том, что сделала правильное назначение. Несмотря на высокий риск неудачи, женщинам может быть трудно отказаться от позиции «стеклянного обрыва», поскольку руководящие роли им предлагают нечасто.
Особые соображения
Женщины часто сталкиваются с трудностями, когда оказываются на краю «стеклянного обрыва». Им может не хватать наставников в трудовом коллективе, и они могут столкнуться с препятствиями при попытке получить доступ к неформальным сетям, которые часто называют «клубом старых добрых парней». Эти сети состоят из связей, в которых влиятельные мужчины оказывают услуги и предоставляют информацию, чтобы помочь другим мужчинам. Стратегическое налаживание связей имеет решающее значение для продвижения по карьерной лестнице, и без доступа к этим сетям женщины могут упустить ценные связи.
Хотя термин «стеклянный обрыв» в первую очередь относится к препятствиям, с которыми сталкиваются женщины, он также используется для описания проблем, с которыми сталкиваются меньшинства и другие маргинализированные группы при продвижении на руководящие должности.
История стеклянного обрыва
В 2004 году ученые из Эксетерского университета провели исследование компаний, входящих в индекс FTSE 100, который состоит из 100 крупнейших компаний, зарегистрированных на Лондонской фондовой бирже. Исследование показало, что компании, назначившие в совет директоров женщин, чаще демонстрировали низкие результаты в предшествующие месяцы. Сексизм был назван мотивирующим фактором таких назначений, поскольку власть имущие не хотели рисковать, чтобы запятнать репутацию известных мужчин потенциальным провалом.
Дополнительное исследование, проведенное Элисон Кук и Кристи Гласс в 2013 году, изучало продвижение по службе и пребывание на посту генерального директора женщин и представителей расовых/этнических меньшинств в американских компаниях из списка Fortune 500. Их выводы совпадают с теорией «стеклянного обрыва», указывая на то, что представители профессиональных меньшинств чаще получают повышение в должности генерального директора, но плохо справляются со своими обязанностями. Более того, снижение эффективности их работы часто приводит к тому, что их заменяют белые мужчины.
Стеклянный обрыв против стеклянного потолка
Не следует путать понятие «стеклянный обрыв» с понятием «стеклянный потолок». Стеклянный потолок — это невидимые барьеры, которые мешают женщинам и другим маргинализированным группам продвигаться на более высокие уровни в организациях. Он представляет собой системную проблему, которая ограничивает их карьерный рост.
С другой стороны, «стеклянный обрыв» возникает, когда женщины получают руководящие должности в трудные времена, что подвергает их повышенному риску неудачи. Это явление дополняет «стеклянный потолок», поскольку женщины сталкиваются как с препятствиями для продвижения по службе, так и с риском оказаться на нестабильных руководящих должностях.
Пример
Примером «стеклянного обрыва» может служить назначение женщины-генерального директора для руководства компанией, испытывающей трудности в период экономического спада. Компания может надеяться, что новый генеральный директор сможет переломить ситуацию и улучшить показатели компании. Однако если трудности окажутся слишком серьезными и компания продолжит падать, на женщину-руководителя могут возложить ответственность за неудачу.
Как предотвратить «стеклянный обрыв
Чтобы предотвратить явление «стеклянного обрыва», организации должны стремиться к справедливому и беспристрастному назначению руководителей. Это включает в себя:
- Реализация инициатив в области многообразия и инклюзивности: Поощряйте многообразие на всех уровнях организации и создавайте инклюзивную культуру, которая ценит вклад всех сотрудников.
- Предоставление равных возможностей для занятия руководящих должностей: Убедитесь, что женщины и представители меньшинств имеют такие же возможности карьерного роста, как и их коллеги-мужчины.
- Обеспечение наставничества и поддержки: Создайте программы наставничества, которые соединят начинающих женщин-руководителей с опытными наставниками, способными обеспечить руководство и поддержку на протяжении всей их карьеры.
- Устранение предвзятости при принятии решений: Обучать руководителей и лиц, принимающих решения, распознавать и устранять свои предубеждения при выборе кандидатов на руководящие должности.
- Поощрение баланса между работой и личной жизнью: Создайте политику и практику, поддерживающую баланс между работой и личной жизнью для всех сотрудников, независимо от пола, чтобы предотвратить непропорционально большую нагрузку на женщин в связи с обязанностями по уходу за детьми.
- Продвижение прозрачности и подотчетности: требовать от организаций подотчетности за свои решения о руководстве и обеспечивать, чтобы они основывались на заслугах и квалификации, а не на гендерных или других демографических факторах.
- Создание инклюзивной и благоприятной рабочей среды: Создайте культуру, которая ценит разнообразие, инклюзивность и сотрудничество, где все сотрудники чувствуют себя вправе вносить свой уникальный вклад в развитие перспектив и идей.
Заключение
Стеклянный обрыв — это явление, которое подчеркивает проблемы, с которыми сталкиваются женщины, занимающие руководящие должности во время кризиса или экономического спада. Организациям необходимо признать и решить эту проблему, поощряя справедливые и беспристрастные назначения на руководящие должности, способствуя многообразию и инклюзивности, а также оказывая поддержку и наставничество начинающим женщинам-руководителям. Разрушая барьеры, которые способствуют возникновению «стеклянного обрыва», мы сможем создать более справедливый и инклюзивный профессиональный ландшафт для всех людей, независимо от их пола или происхождения.
Вопросы и ответы
Что такое «стеклянный обрыв»?
Стеклянный обрыв — это явление, при котором женщины выдвигаются на руководящие должности во время кризиса или спада, сталкиваясь с более высоким риском неудачи по сравнению со своими коллегами-мужчинами.
Почему женщины сталкиваются со «стеклянным обрывом»?
Женщины часто оказываются на нестабильных руководящих должностях из-за предубеждений и стереотипов. Компании могут воспринимать нестабильные организации как рискованные и возлагать вину на женщин, если им не удается переломить ситуацию. Кроме того, продвижение женщин на руководящие должности может улучшить имидж компании, даже если риск неудачи высок.
Как «стеклянный обрыв» влияет на женщин?
Стеклянный обрыв может иметь негативные последствия для карьеры женщин. Если они не справятся с руководящей ролью, то могут столкнуться с профессиональными неудачами и испорченной репутацией. Кроме того, это может закрепить стереотип о том, что женщины менее компетентны или менее подходят для руководящих должностей.
Ограничивается ли «стеклянный обрыв» только женщинами?
Хотя «стеклянный обрыв» в первую очередь относится к проблемам, с которыми сталкиваются женщины, он также может относиться и к другим маргинализированным группам, включая расовые и этнические меньшинства. Эти люди могут быть выдвинуты на руководящие должности в трудные времена, сталкиваясь с аналогичным риском неудачи.
Как организации могут предотвратить «стеклянный обрыв»?
Чтобы предотвратить явление «стеклянного обрыва», организации могут реализовывать инициативы в области многообразия и инклюзивности, предоставлять равные возможности для занятия руководящих должностей, обеспечивать наставничество и поддержку, устранять предвзятость при принятии решений, поощрять баланс между работой и личной жизнью, способствовать прозрачности и подотчетности, а также формировать инклюзивную и поддерживающую рабочую среду.
В чем разница между «стеклянным обрывом» и «стеклянным потолком»?
Под «стеклянным обрывом» понимается повышенный риск неудачи, с которым сталкиваются женщины и представители меньшинств, занимающие руководящие должности в трудные времена. В отличие от этого, стеклянный потолок представляет собой невидимые барьеры, которые мешают женщинам и маргинализированным группам продвигаться на более высокие уровни в организациях. Обе концепции подчеркивают необходимость гендерного равенства и разнообразия на рабочем месте.