Планирование человеческих ресурсов (HRP)

Что такое Планирование человеческих ресурсов (HRP)?

Планирование человеческих ресурсов (HRP) – это непрерывный процесс систематического заблаговременного планирования для достижения оптимального использования самого ценного актива организации – качественных сотрудников. Планирование человеческих ресурсов обеспечивает наилучшее соответствие между сотрудниками и должностями, избегая при этом нехватки или излишков рабочей силы.

Процесс HRP состоит из четырех основных этапов. Они включают анализ текущего предложения рабочей силы, прогнозирование спроса на рабочую силу, балансирование прогнозируемого спроса на рабочую силу с предложением и поддержку целей организации. HRP – важная инвестиция для любого бизнеса, поскольку она позволяет компаниям оставаться продуктивными и прибыльными.

Ключевые моменты

  • Планирование человеческих ресурсов (HRP) – это стратегия, используемая компанией для поддержания постоянного потока квалифицированных сотрудников, избегая при этом нехватки или излишков сотрудников.
  • Наличие хорошей стратегии HRP может означать продуктивность и прибыльность для компании.
  • В процессе HRP есть четыре основных этапа: определение текущего предложения сотрудников, определение будущего рабочей силы, балансирование между предложением и спросом на рабочую силу и разработка планов, поддерживающих цели компании.

Понимание планирования человеческих ресурсов (HRP)

Планирование человеческих ресурсов позволяет компаниям планировать заранее, чтобы поддерживать постоянный приток квалифицированных сотрудников. Вот почему это также называется кадровым планированием. Этот процесс используется, чтобы помочь компаниям оценить свои потребности и заранее спланировать их удовлетворение.

Планирование человеческих ресурсов должно быть достаточно гибким, чтобы справляться с краткосрочными кадровыми проблемами и при этом адаптироваться к изменяющимся условиям деловой среды в долгосрочной перспективе. HRP начинается с оценки и аудита текущего потенциала человеческих ресурсов.

Проблемы планирования человеческих ресурсов

Проблемы HRP включают в себя силы, которые постоянно меняются, например, сотрудники заболевают, получают повышение по службе или уходят в отпуск. HRP обеспечивает наилучшее соответствие между сотрудниками и должностями, избегая дефицита и излишков в кадровом резерве.

Для достижения своих целей менеджеры по персоналу должны планировать следующие действия:

  • Находите и привлекайте квалифицированных сотрудников.
  • Выбирайте, обучайте и награждайте лучших кандидатов.
  • Справляйтесь с отсутствием и разрешайте конфликты.
  • Продвигайте сотрудников или отпускайте некоторых из них.

Инвестиции в HRP – одно из самых важных решений, которые может принять компания. В конце концов, компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, и высокий уровень вовлеченности сотрудников может иметь важное значение для успеха компании. Если в компании работают лучшие сотрудники и передовые практики , это может означать разницу между медлительностью и производительностью, помогая привести компанию к прибыльности.

Шаги к планированию человеческих ресурсов

Процесс планирования человеческих ресурсов включает четыре основных шага. Каждый шаг необходимо предпринимать последовательно для достижения конечной цели, а именно разработки стратегии, позволяющей компании успешно находить и удерживать достаточно квалифицированных сотрудников для удовлетворения потребностей компании.

Анализ предложения рабочей силы

Первым шагом планирования человеческих ресурсов является определение текущего предложения человеческих ресурсов компании. На этом этапе отдел кадров изучает сильные стороны организации на основе количества сотрудников, их навыков, квалификации, должностей, льгот и уровней производительности.

Прогнозирование спроса на рабочую силу

Второй шаг требует, чтобы компания определила будущее своих сотрудников. Здесь отдел кадров может рассмотреть определенные вопросы, такие как повышение по службе, выход на пенсию, увольнения и переводы – все, что влияет на будущие потребности компании. Отдел кадров также может изучить внешние условия, влияющие на спрос на рабочую силу , например, новые технологии, которые могут увеличить или уменьшить потребность в сотрудниках.

Уравновешивание спроса на рабочую силу и предложения

Третий шаг в процессе HRP – прогнозирование спроса на рабочую силу. HR создает анализ пробелов, в котором излагаются конкретные потребности, чтобы сократить предложение рабочей силы компании по сравнению с будущим спросом. Этот анализ часто вызывает ряд вопросов, таких как:

  • Следует ли сотрудникам осваивать новые навыки?
  • Компании нужно больше менеджеров?
  • Все ли сотрудники используют свои сильные стороны на своих текущих должностях?

Разработка и реализация плана

Ответы на вопросы анализа пробелов помогают HR определить, как действовать, что является заключительной фазой процесса HRP. Теперь HR должен предпринять практические шаги для интеграции своего плана с остальной частью компании. Отделу нужен бюджет , возможность реализовать план и совместные усилия со всеми отделами для выполнения этого плана.

Краткая справка

Общие кадровые политики, введенные после этого четвертого шага, могут включать правила в отношении отпуска, праздников, больничных, компенсации сверхурочной работы и увольнения.

Особые соображения

Цель HR-планирования – иметь оптимальное количество сотрудников, чтобы приносить компании максимальную прибыль. Поскольку цели и стратегии компании меняются со временем, планирование человеческих ресурсов является обычным явлением. Кроме того, по мере роста глобализации отделы кадров столкнутся с необходимостью внедрения новых методов, позволяющих учитывать государственные трудовые нормы, которые различаются от страны к стране.

Более широкое использование удаленных сотрудников многими корпорациями также повлияет на планирование человеческих ресурсов и потребует от отделов кадров использовать новые методы и инструменты для найма, обучения и удержания сотрудников.