Вот как ваша компания может доказать, что она действительно заботится о цветных работниках

Прошло больше года с тех пор, как компании по всей стране дали страстные обещания поддержать движение Black Lives Matter и способствовать большему разнообразию и инклюзивности после убийства Джорджа Флойда и последовавших за ним протестов.

Во время беспорядков я был старшим директором, управляющим командой из двух десятков писателей и редакторов. Хотя было до боли очевидно, что моей компании не хватает разнообразия в целом, моя команда на 40% состояла из сотрудников BIPOC, большинство из которых я набрал лично.

Прошлым летом я, как и миллионы других чернокожих работников, получил по электронной почте заявление от своего генерального директора, в котором он пообещал стать лучше. Я знал, что работа, которую обещали проделать наши руководители, возможна, потому что я сам делал ее тихо и методично в течение пяти лет, когда мне выпала честь быть менеджером по найму.

Я набрался смелости и отправил своему генеральному директору письмо, в котором изложил несколько конкретных шагов, которые он и его команда могли бы предпринять, чтобы выполнить свои обещания не только нанимать больше цветных работников, но и удерживать их и помогать им продвигаться на руководящие должности.

Сейчас, когда талантливые работники в дефиците, а число увольнений среди сотрудников достигло рекордного уровня, у нас как никогда много рычагов воздействия, если мы хотим заставить людей, стоящих у власти, отвечать за выполнение этих важных обязательств.

Вот шесть вопросов, которые вы должны задать высшему руководству вашей компании, когда речь идет об их усилиях по обеспечению многообразия и инклюзивности.

Когда компании не публикуют статистику по многообразию даже внутри своих сотрудников, трудно поверить, что они действительно стремятся к улучшению ситуации. Подумайте об этом так: Если вы тренер по бегу по пересеченной местности, готовящий своих бегунов к большому забегу, вы же не скажете им, чтобы они угадали, где находятся стартовая и финишная линии? Вы должны знать, откуда вы стартуете, чтобы поставить коллективную цель и вдохновить команду на достижение финишной черты.

Публикация статистики разнообразия — это только первый шаг. Как мы видим, среди крупных компаний, опубликовавших отчеты о многообразии в последние годы, прогресс был болезненно медленным. Работники должны просить свои компании ставить конкретные цели, не требующие запретов, когда речь идет о привлечении и удержании большего числа людей с цветом кожи.

Во многих компаниях квартальные и годовые цели просачиваются сверху вниз, и когда руководители устанавливают цели в области разнообразия, они могут потребовать от своих подчиненных (и подчиненных своих подчиненных) следовать этому примеру.

Важно, кто находится в комнате, когда вы набираете таланты и проводите собеседования с кандидатами. Я на собственном опыте убедился в том, что отсутствие разнообразия среди менеджеров по подбору персонала может привести к увеличению разнообразия в командах рекрутеров.

Многие руководители испытывают стресс и используют любой короткий путь, когда дело доходит до подбора персонала. Если друг друга в их личной сети знает кого-то, кто хорошо подходит, и его резюме подтвердилось, они часто выбирают этот низко висящий плод. Однажды я присутствовала на совещании, где менеджер по подбору персонала мужского пола отмахнулся от вопроса женщины-коллеги о том, что она не проводит собеседование со старшим коллегой, сказав, что они просто хотят поторопиться с наймом.

Компании должны понять, что принятие мер по диверсификации кадрового резерва потребует больше времени и ресурсов, но, тем не менее, оно того стоит.

Недостаточно просто нанимать работников BIPOC. Не менее важно убедиться, что компании делают все возможное для развития их талантов и создания среды, в которой они могут вносить свой вклад, преуспевать и процветать. В этом могут помочь инвестиции в программы обучения и наставничества или назначение наставников для новых сотрудников.

Я потратил добрый год на то, чтобы добиться равной оплаты труда для чернокожего сотрудника в моей команде, который был принят на работу с зарплатой на 20% ниже, чем у белого сотрудника того же уровня.

Компании должны быть одержимы идеей равенства в оплате труда и иметь системы и процессы, чтобы не допустить появления необоснованных разрывов. Я могу оценить трудности, возникающие здесь, особенно в компаниях с неравенством в оплате труда, исправление которого в масштабах компании обойдется очень дорого. Но если руководители могут спокойно спать по ночам, зная, что BIPOC и работники-женщины зарабатывают меньше своих коллег без веских на то причин, то они не должны удивляться, когда уступают разнообразные таланты другим компаниям.

Найдите название вашей компании на сайте OpenSecrets.org и посмотрите, каких политиков они поддерживают. Затем сравните этот список с последним отчетом NAACP о законодательной деятельности в области гражданских прав, в котором законодатели оцениваются на основе их голосования по вопросам, важным для NAACP. Если ваша компания поддерживает кандидатов и выборных должностных лиц, получивших тройку или хуже, поднимите шум.

Итог: Я призываю чернокожих и коричневых работников задать своим менеджерам (и менеджерам менеджеров их менеджеров) один простой вопрос, будь то на следующем собрании, в личном письме или в Slack:

Что вы сделали для нас в последнее время?

Мэнди Вудрафф-Сантос — сторонник построения богатства, эксперт по карьере и соведущая популярного подкаста Brown Ambition. Ее работы публиковались на CNBC, Business Insider, Teen Vogue и U.S. News & World Report.

Следуйте за ней, чтобы получить больше советов по построению карьеры и богатства: Instagram (признана экстремистской организацией, деятельность которой запрещена в Российской Федерации): @mandimoney и TikTok: @maaandimoney