Будущее китайской культуры труда
В своем решении, принятом в конце августа, Верховный суд Китая признал незаконной одну из самых печально известных в стране трудовых практик.
Этот термин, известный как «996», является сокращением рабочего графика с 9 утра до 9 вечера, шесть дней в неделю. Хотя термин «996» был популяризирован стремительно развивающимися технологическими компаниями страны и часто вызывает в памяти образы хиппи, сотрудников городских стартапов с планами опционов на акции, суетящихся перед тем, как стать миллионерами в результате IPO или раунда финансирования, он эволюционировал в том, как его понимают и применяют работодатели и сотрудники, а также как его рассматривают регулирующие органы.
Действительно, хотя решение Верховного суда от 26 августа и выпуск руководящих принципов Министерством людских ресурсов повлияют на технологические компании и их высокообразованных, хорошо оплачиваемых сотрудников, само дело касалось работника, находящегося гораздо дальше в иерархии цифровой экономики: работника логистики, получающего зарплату в размере 8 000 юаней (примерно 1 240 долларов США) в месяц, что лишь немного ниже среднего показателя по 37 крупнейшим городам страны.
Китайские регулирующие органы, похоже, посылают сигнал как работодателям, так и работникам, что правила, определяющие их отношения, должны измениться. Как и многое в Китае в наши дни, то, чего требуют лидеры страны, потребует изменений не только в действиях, но и в философии, психологии и структурах стимулирования, лежащих в основе китайского общества. То, как будут выглядеть эти изменения, только начинает формироваться.
Кредиты изображений: VCG/VCG / Getty Images
Является ли это результатом интенсивной культуры труда, характерной для многих китайских компаний, или примером, которому многие подражают, — пожалуй, нет лучшего примера, демонстрирующего дух, преимущества и потенциальную токсичность культуры труда 996, чем Huawei.
Известный своей «волчьей культурой», телекоммуникационный гигант из Шэньчжэня стал определяться своей интенсивностью. В зависимости от того, кого вы спросите, это описание может быть истолковано по-разному. В более щедрой трактовке оно рассматривается как своего рода родство, когда члены команды движутся слаженными стаями, преследуя общую цель. Для других это может означать нечто гораздо более жестокое. «В Huawei «волчья культура» означает, что ты убиваешь или будешь убит», — объяснил бывший сотрудник Huawei, у которого я брал интервью для статьи о компании в 2017 году. «Я думаю, идея заключается в том, что если в компании все яростно конкурируют друг с другом, то компания будет лучше бороться и конкурировать с внешними угрозами».
Независимо от того, как сотрудники компании характеризуют ее, интенсивность, являющаяся центральным элементом культуры Huawei, также помогла определить ее успех. В отличие от своих европейских конкурентов Ericsson и Nokia, которых критиковали за громоздкую бюрократию и самоуспокоенность, готовность компании Huawei выигрывать и реализовывать проекты, невзирая, казалось бы, на любые препятствия, сделала ее фаворитом поставщиков телекоммуникационных сетей во всем мире.
Несмотря на дешевое финансирование со стороны китайского государства и выгодные контракты на внутреннем рынке, позволяющие субсидировать зарубежный бизнес, в экстремальном рвении, характерном для культуры компании, есть и конкурентная логика, которая также помогает объяснить, почему другие китайские фирмы переняли этот дух в форме «996».
Хотя сейчас Huawei и другие китайские компании считаются передовыми новаторами в некоторых областях, на начальном этапе их деятельности им приходилось постоянно бороться с недостатками технологического развития по сравнению со своими зарубежными коллегами. Не имея преимущества за счет уникальных или передовых технологий, они добились преимущества за счет стоимости, скорости и гибкости в обходе препятствий для ведения бизнеса, которые могут быть особенно сложными в развивающихся странах.
«Что китайские технологические компании, похоже, действительно понимают, так это то, что исполнение может иметь большее значение, чем продукт», — объясняет Скандер Гаррум, немецкий предприниматель, основавший стартапы как в Китае, так и в Кремниевой долине. В американском технологическом повествовании, ориентированном на США, так часто рассказывается о гении, который создает великий продукт, и благодаря открытому Интернету и открытой экономике он масштабируется просто в силу своего очевидного превосходства». Но в Китае и на других развивающихся рынках [существует] больше препятствий, меньше открытости, и масштабирование — это вопрос не только того, насколько хорош продукт, но и того, насколько хорошо команда выполняет свою работу, и насколько усердно она работает».
Хотя такие рассказы часто являются гиперболическим отражением правды, готовность превзойти конкурентов — это почетный знак многих китайских компаний. Для компании Didi Chuxing, предоставляющей услуги по перевозке пассажиров, ее знаменитая победа над Uber в их борьбе за китайский рынок в середине 2010-х годов была результатом множества факторов. Однако, если спросить многих, кто принимал в этом участие, ответ часто сводится к тому, что они просто лучше работали на местном уровне и были готовы бороться до тех пор, пока Uber не сочла, что продолжать борьбу просто не имеет смысла.
Многие компании активно ищут людей, не имеющих привилегированного происхождения, но стремящихся подняться выше своего положения в жизни. Например, известно, что компания Huawei направляет свои усилия по набору персонала на молодых, квалифицированных людей из городов четвертого или пятого уровня, которые ищут свой «первый горшок золота» (第一桶金 dìyī tǒng jīn), используя фразу, означающую первую возможность, которую получает человек, чтобы заработать много денег или перейти в средний класс.
По мере развития Китая и роста его компаний до мирового уровня мечта о первом горшке с золотом для многих стала действительно достижимой, а щедрая компенсация часто сопровождала напряженный рабочий день. Известно, что для давних сотрудников Huawei, участвующих в программе акций компании, ежегодные дивиденды превышали сотни тысяч и даже миллионы долларов для отдельных работников, во многих случаях превосходя зарплату сотрудников. Это была тяжелая работа, но тяжелая работа, которая окупалась.
Известный своей печально известной жесткой культурой труда, Китай может показаться нелогичным, когда узнаешь, что действующие в стране законы защищают права работников. Однако на практике эти правила редко соблюдаются.
Несмотря на то, что формально оплата сверхурочной работы должна производиться сверх стандартной пятидневной/40-часовой рабочей недели, работодатели, как известно, пользуются множеством формальных и неформальных методов уклонения от своих юридических обязательств.
В случае с компанией Huawei, как известно, это происходит в форме «обещания страйдера», якобы «добровольного» соглашения, подписанного новыми сотрудниками, в котором они отказываются от своих прав на оплату сверхурочных и оплачиваемых отгулов. Хотя компания Huawei привлекла к себе внимание благодаря такому подходу, подобные методы, по-видимому, являются обычным явлением и часто применяются в компаниях, которые не предлагают таких привилегий и путей продвижения, как Huawei.
«Для наших сотрудников [синих воротничков] наши контракты предусматривают, что все выплаты за сверхурочные уже включены в их ежемесячную зарплату», — объяснил один менеджер по персоналу с большим стажем, работавший как в местных, так и в иностранных компаниях в Китае. «Это не очень хорошо, но, насколько я знаю, это довольно стандартная практика по всему Китаю».
Еще один метод обхода трудового законодательства — разработка показателей эффективности, которые дают подавляющую власть руководству. «Обычно компании в Китае берут на вооружение западную концепцию управления эффективностью работы — «результаты», но доводят ее до крайности», — говорит одна из женщин, которая ранее возглавляла отдел кадров двух крупных совместных китайско-европейских предприятий и которая, как и многие участники этого интервью, попросила об анонимности, чтобы свободно говорить о деликатном политическом вопросе. Однако «результаты» часто оказываются недостижимыми». Это дает больше власти в руки менеджера, чтобы определить, считает ли он «усилия» сотрудника удовлетворительными». Руководитель добавила, что она не поощряла такую практику на протяжении всей своей карьеры и что она более распространена в местных китайских фирмах, чем в транснациональных корпорациях. При такой динамике нетрудно представить себе бесчисленные формы эксплуатации, которые потенциально могут иметь место.
Те, кто решил принять систему, часто оказываются в противоречии не только со своим работодателем, но и с государством. Независимые профсоюзы в Китае фактически незаконны, а государственная Всекитайская федерация профсоюзов исторически непоследовательна в оказании помощи работникам в трудовых спорах.
В 2019 году бывший 13-летний сотрудник Huawei Ли Хунъюань был заключен в тюрьму на 241 день по обвинению в том, что он шантажировал компанию во время переговоров о выходе из компании. Хотя в итоге его освободили, поскольку прокуроры не нашли достаточных доказательств правонарушений с его стороны, новость о его длительном заключении вызвала значительное возмущение в Интернете.
Недовольство населения трудовыми вопросами в номинально социалистическом Китае, похоже, растет в последние годы. В 2018 году охрана элитного Пекинского университета подавила протесты Марксистского общества университета, которое само протестовало против подавления трудовых активистов на юге Китая. Репозиторий GitHub «996.ICU» стал популярным онлайн-форумом для технических работников, недовольных жестокими методами работы в своих компаниях, чтобы проветриться и привлечь внимание к самым плохим компаниям. В Китае среди сгоревшей молодежи тенденция «лежать ровно» (tǎngpíng 躺平), отвергающая давление и амбиции, которые так определяли предыдущие поколения, приобрела такую популярность, что правительство осудило это движение в крупных газетах.
В дополнение к необходимости снизить нагрузку на семьи и повысить сокращающуюся рождаемость, власти теперь стремятся изменить неписаные правила игры, которые долгое время диктовали трудовые отношения в Китае.
В ответ на постановление от 26 августа многие компании быстро приняли меры по изменению официальной политики. Однако для многих компаний и отраслей вопрос, который вырисовывается все отчетливее, — это вопрос культуры и ожиданий.
Родительская компания TikTok, ByteDance, которая ранее официально вела шестидневную рабочую неделю, положила конец этой политике. Однако это не совсем понравилось сотрудникам, которые в обмен на сокращение рабочего дня увидели соразмерное уменьшение заработной платы.
«Многие из нас знают, на что соглашаются, когда работают в интернет-компаниях», — объяснила женщина по фамилии Чжоу, которая работала в нескольких таких фирмах в Китае. «Мы знаем, что нам, возможно, придется много работать, но мы также получаем шанс заработать больше денег», — сказала она. «Если бы мы хотели чего-то другого, мы бы решили работать в других компаниях», — добавила она, понимая, почему некоторые сотрудники ByteDance расстроены сокращением рабочего дня и зарплаты.
По мнению некоторых китайских технических работников, усиление давления на компании с целью заставить их соответствовать более строгим требованиям правительства в отношении рабочего времени может означать увеличение неофициального рабочего времени, за которое они не получают прямой компенсации. «Насколько я знаю, для меня и моей команды ничего не изменилось», — поделился один из сотрудников популярной китайской интернет-компании, зарегистрированной в США. «Я работаю по выходным и буду работать в свой отпуск [праздник Национального дня 1 октября]. То, что этот день официально является выходным, не означает, что бизнес останавливается», — добавил сотрудник, добавив, что они «конечно же» не получают сверхурочных за свои дополнительные рабочие часы.
Мысль о том, что «бизнес не останавливается», заставляет некоторых сомневаться в том, что любое государственное регулирование окажет какое-либо положительное влияние на положение технологических работников. «ByteDance сокращает официальные часы и зарплату, но если ничего не изменится, то это не имеет значения», — откровенно поделился Чжоу. «Люди по-прежнему хотят сохранить работу и получить повышение, поэтому, конечно, они будут работать столько, сколько смогут… или перейдут в компанию, которая будет платить им за это больше».
Тем не менее, те, кто находится выше по управленческой лестнице, гораздо более склонны серьезно относиться к недавним правительственным мандатам, как по букве, так и по духу закона. «Компании должны показать, что они принимают меры в этом направлении, а если они этого не делают, то рискуют стать примером для властей», — говорит руководитель отдела кадров китайско-европейской корпорации. «Отделы кадров должны проводить аудиты по всей компании и получить четкое представление о том, сколько часов работают люди», добавив, что «наиболее вероятным результатом, вероятно, будет наем большего количества людей, которые будут работать меньше часов, по крайней мере, в краткосрочной перспективе».
С чем большинство, похоже, согласны, так это с более широкой тенденцией: Пока Си Цзиньпин говорит о «всеобщем процветании» и ставит в известность корпоративных титанов страны, кажется, что годы «золотого века» Китая подходят к концу. Однако насколько далеко зайдет правительство в осуществлении желаемых изменений, еще предстоит выяснить. Впервые за долгое время Пекин сигнализирует корпоративному сообществу страны, что он больше не будет склонять чашу весов в пользу бизнеса, а не труда. Вопрос теперь в том, в какой степени баланс этих весов будет скорректирован.
Китайский обзор: Пекин хочет, чтобы технологические гиганты несли больше социальной ответственности