Организационное поведение
Что такое организационное поведение?
Организационное поведение — это академическое исследование того, как люди взаимодействуют в группах. Принципы изучения организационного поведения применяются в первую очередь в попытках заставить бизнес работать более эффективно.
Ключевые выводы
- Организационное поведение — это академическое исследование того, как люди взаимодействуют в группах, и его принципы применяются в первую очередь в попытках повысить эффективность бизнеса.
- Изучение организационного поведения включает области исследований, посвященных повышению производительности труда, повышению удовлетворенности работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства, и является основой корпоративных человеческих ресурсов.
- Эффект Хоторна, который описывает способ изменения поведения испытуемых, когда они знают, что за ними наблюдают, является наиболее известным исследованием организационного поведения.
Понимание организационного поведения (OB)
Изучение организационного поведения включает области исследований, посвященных повышению производительности труда, повышению удовлетворенности работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства. У каждого из них есть свои рекомендуемые действия, такие как реорганизация групп, изменение структур компенсации или изменение методов оценки эффективности.
Изучение организационного поведения уходит корнями в конец 1920-х годов, когда Western Electric Company запустила ныне известную серию исследований поведения рабочих на своем заводе в Хоторн Воркс в Цицеро, штат Иллинойс. Исследователи поставили перед собой цель определить, можно ли повысить продуктивность рабочих, если улучшить их среду за счет лучшего освещения и других улучшений дизайна. К своему удивлению, исследователи обнаружили, что окружающая среда менее важна, чем социальные факторы. Например, было важнее, чтобы люди ладили со своими коллегами и чувствовали, что начальство ценит их.
Эти первоначальные результаты послужили поводом для проведения серии широкомасштабных исследований в период с 1924 по 1933 год. Они включали влияние на продуктивность перерывов в работе, изоляции и освещения, а также многих других факторов. Эффект Хоторна, который описывает способ изменения поведения испытуемых, когда они знают, что за ними наблюдают, является наиболее известным исследованием организационного поведения. Исследователей учат учитывать, может ли (и в какой степени) эффект Хоторна исказить их выводы о поведении человека.
Организационное поведение не было полностью признано Американской психологической ассоциацией как область академических исследований до 1970-х годов. Тем не менее, исследованию Хоторна приписывают подтверждение организационного поведения как законной области исследования, и это основа профессии человеческих ресурсов (HR), как мы теперь ее знаем.
Цели исследования организационного поведения
Руководители исследования Хоторн придерживались нескольких радикальных взглядов. Они думали, что могут использовать методы научного наблюдения для увеличения количества и качества работы сотрудников, и они не рассматривали рабочих как взаимозаменяемые ресурсы. Они считали, что работники уникальны с точки зрения их психологии и потенциальной пригодности для компании.
В последующие годы понятие организационного поведения расширилось.Начиная со Второй мировой войны, исследователи сосредоточили свое внимание на логистике и менеджменте.Исследования школы Карнеги в 1950-х и 1960-х годах укрепили эти рационалистические подходы к принятию решений.
Сегодня эти и другие исследования превратились в современные теории структуры бизнеса и принятия решений. Новые границы организационного поведения — это культурные компоненты организации, такие как то, как расовые, классовые и гендерные роли влияют на построение группы и производительность. В этих исследованиях учитываются способы, которыми личность и биография влияют на принятие решений.
Академические программы, посвященные организационному поведению, можно найти в бизнес-школах, а также в школах социальной работы и психологии. Эти программы основаны на антропологии, этнографии и исследованиях лидерства и используют количественные, качественные и компьютерные модели в качестве методов исследования и проверки идей.
В зависимости от программы можно изучать конкретные темы в рамках организационного поведения или более широкие области внутри него. Конкретные затронутые темы включают познание, принятие решений, обучение, мотивацию, переговоры, впечатления, групповой процесс, стереотипы, а также власть и влияние. Более широкие области исследования включают социальные системы, динамику изменений, рынки, отношения между организациями и их средой, влияние социальных движений на рынки и силу социальных сетей.
Примеры организационного поведения
Результаты исследования организационного поведения используются руководителями и специалистами по человеческим отношениям, чтобы лучше понять культуру бизнеса, то, как эта культура помогает или препятствует производительности и удержанию сотрудников, а также как оценивать навыки и личность кандидатов в процессе найма.
Теории организационного поведения используются для реальной оценки и управления группами людей. Есть ряд компонентов:
- Личность играет большую роль в том, как человек взаимодействует с группами и производит работу. Понимание личности кандидата с помощью тестов или разговора помогает определить, подходят ли они для организации.
- Лидерство — как оно выглядит и откуда оно взялось — это обширная тема для дискуссий и исследований в области организационного поведения. Лидерство может быть широким, целенаправленным, централизованным или децентрализованным, ориентированным на принятие решений, неотъемлемым от личности человека или просто результатом авторитетного положения.
- Власть, авторитет и политика на рабочем месте взаимосвязаны. Понимание надлежащих способов демонстрации и использования этих элементов в соответствии с правилами на рабочем месте и этическими принципами является ключевыми компонентами для ведения сплоченного бизнеса.
Часто задаваемые вопросы
Почему важно организационное поведение?
Организационное поведение описывает, как люди взаимодействуют друг с другом внутри организации, такой как бизнес. Эти взаимодействия впоследствии влияют на то, как сама организация ведет себя и насколько хорошо она работает. Для предприятий организационное поведение используется для повышения эффективности, повышения производительности и стимулирования инноваций, чтобы дать фирмам конкурентное преимущество.
Каковы четыре элемента организационного поведения?
Четыре элемента организации — это люди, структура, технологии и внешняя среда. Понимая, как эти элементы взаимодействуют друг с другом, можно внести улучшения. Хотя организации легче контролировать некоторые факторы, такие как ее структура или нанятые люди, она все же должна уметь реагировать на внешние факторы и изменения в экономической среде.
Каковы три уровня организационного поведения?
Первый — это индивидуальный уровень, который включает в себя организационную психологию и понимание человеческого поведения и стимулов. Второй уровень — это группы. Это включает в себя социальную психологию и социологическое понимание человеческого взаимодействия и групповой динамики. Верхний уровень — это уровень организации. Здесь теория организации и социология вступают в игру для проведения анализа на системном уровне и изучения того, как фирмы взаимодействуют друг с другом на рынке.
Какие общие проблемы пытается решить OB?
Организационное поведение может использоваться менеджерами и консультантами для повышения эффективности организации и решения некоторых ключевых проблем, которые обычно возникают. Они могут включать в себя отсутствие направления или стратегического видения компании, трудности с привлечением сотрудников с этим видением, умиротворение конфликтов на рабочем месте или создание более благоприятной рабочей среды, проблемы с обучением сотрудников, плохое общение или обратная связь и так далее.