Что позитивные действия означают для бизнеса

Созданные как часть Закона о гражданских правах 1964 года, позитивные действия относятся к практике, требующей от предприятий, заключающих договор с федеральным правительством, обеспечивать равные возможности среди рас, полов, религий, сексуальной ориентации, людей с ограниченными возможностями и ветеранов в целях противодействовать прошлой дискриминации этих групп меньшинств.

Он был подписан президентом Джоном Ф. Кеннеди в 1961 году, а четыре года спустя президент Линдон Б. Джонсон издал его в качестве исполнительного указа 11246, требующего от государственных работодателей принимать «позитивные меры» для «приема на работу без учета расы, религии и национального происхождения». Два года спустя к определению был добавлен пол.

Ключевые выводы

  • Позитивные действия – это усилия правительства по продвижению равных возможностей на рабочем месте или в образовании.
  • Правила защищают равенство расы, пола, сексуальной ориентации и других факторов групп, которые исторически подвергались дискриминации или игнорировались.
  • Его часто считают средством противодействия исторической дискриминации определенных групп.
  • Работодатели должны знать об этих законах и аналогичных правилах, направленных на равенство и справедливость.

Каким образом применяются позитивные действия?

Реализация планов позитивных действий (AAP) осуществляется Управлением программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) под эгидой Министерства труда США (DOL).

Согласно веб-сайту DOL, исполнительный указ 11246 применяется к федеральным подрядчикам и строительным подрядчикам, получающим федеральную помощь, которые осуществляют государственные операции на сумму не менее 10 000 долларов США в течение одного года.Но приказ также применяется к субподрядчикам, которые поставляют компоненты компаниям с федеральными контрактами, таким как производители деталей двигателей для производителей автомобилей, закупаемых Министерством обороны.

Финансовые учреждения, имеющие депозитные счета для федеральных фондов или продающие или обналичивающие сберегательные облигации США,также должны иметь AAP.

Теоретически компании с наиболее надежными программами позитивных действий могут похвастаться разбивкой по профилям сотрудников, которая наиболее точно отражает более широкие трудовые ресурсы, доступные им. И хотя позитивные действия имеют свою долю недоброжелателей, несоблюдение организацией законов о равных возможностях может привести к дорогостоящим финансовым и юридическим санкциям.

В качестве эффективного инструмента управления платформа позитивных действий использует системы внутреннего аудита и отчетности для отслеживания прогресса подрядчика в достижении кадрового потенциала, который теоретически мог бы происходить при полном отсутствии дискриминации. В дополнение к агрессивным образовательным и информационным усилиям, направленным на работу с недопредставленными группами населения, это включает в себя равное отношение к найму, оплате, продвижению по службе и всем другим компонентам рабочего места.

Проще говоря, позитивные действия отражают то, как организации ведут повседневный бизнес.

OFCCP проводит проверки соответствия для изучения практики найма в компаниях с государственным подрядом.Во время проверки соответствия комплаенс-офицер может тщательно изучить программу позитивных действий подрядчика, просмотрев списки персонала, данные о заработной плате и другие записи, а также проведя собеседования с сотрудниками и руководителями.При обнаружении проблем OFCCP порекомендует корректирующие действия и предложит способы достижения желаемых равных возможностей трудоустройства.

Проблемы также могут быть отмечены лицами, подавшими жалобы, если они считают, что подверглись дискриминации.Жалобы должны быть поданы в течение 180 дней с даты предполагаемой дискриминации, хотя время подачи может быть увеличено в зависимости от конкретного случая.

Преимущества позитивных действий

Сторонники позитивных действий утверждают, что дискриминация по-прежнему является проблемой для американской рабочей силы, и утверждают, что сохраняются различные возможности. Помимо исправления этой ошибки, некоторые утверждают, что с точки зрения прибыльности разнообразие на рабочем месте полезно для прибыли компании, особенно когда речь идет о меньшинствах на руководящих должностях и должностях в совете директоров.

Групповое мышление менталитет старый-добрый мальчик сети не обязательно приведет свежих идей.Показательный пример: недавнее исследование показывает, что когда вы достигаете критической массы в 30 или более процентов женщин в совете директоров, поведение начинает меняться, управление улучшается, а дискуссии становятся более насыщенными.И хотя иногда для того, чтобы высшее руководство избавилось от своих привычек «нанимать как я», требуются внешние силы, как только они видят положительные последствия, они склонны охотно принимать изменения.

Наконец, хотя наличие государственных контрактов зависит от администрации и прогнозов федерального бюджета, такие счета представляют собой потенциально прибыльные непредвиденные возможности для предприятий, которые их выигрывают. В результате предприятия, которые охотно соблюдают закон о равных возможностях, могут открывать почву для радужных перспектив.

Каковы предполагаемые недостатки?

Поскольку руководящие принципы позитивных действий требуют, чтобы охваченные работодатели соблюдали определенные графики приема на работу и продвижения по службе представителей меньшинств и женщин, это может вынудить работодателей принимать решения о приеме на работу на основе количества, а не общей квалификации соискателей. Это также ведет к усилению конкуренции за высококвалифицированных кандидатов в этих группах.

Также могут иметь место негативные психологические последствия, поскольку политика позитивных действий может потенциально стигматизировать некоторых женщин и сотрудников из числа меньшинств, которые могут терпеть подозрительные взгляды коллег, которые сомневаются в мотивах их приема на работу.

О чем работодатели не могут вас спросить

Из-за законов о позитивных действиях, а также других законов, направленных на гражданские права и равные возможности, работодателям не разрешается спрашивать нынешних или будущих сотрудников о следующем:

1. Сколько тебе лет?

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года  (ADEA) защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации на рабочем месте в пользу более молодых сотрудников.Нет никаких федеральных мер защиты для защиты работников моложе 40 лет от дискриминации по возрасту. Чтобы определить, имеете ли вы законное право выполнять работу, работодатели могут спросить, старше ли вы 18 лет.

2. Вы женаты?

Вопросы о семейном положении запрещены.У работодателей может возникнуть соблазн задать этот вопрос, чтобы узнать, могут ли ваши отношения негативно повлиять на вашу работу.Например, если вы женаты, у вас может быть больше шансов уйти из компании, если ваш (а) супруг (а) получит работу, переведенную в другой город.Даже такой, казалось бы, невинный вопрос, как «Вы хотите, чтобы к вам обращались как к миссис, мисс или мисс?»не разрешено.

3. Вы гражданин США?

Гражданство и иммиграционный статус не могут быть использованы против потенциального сотрудника в процессе приема на работу в соответствии с Законом об иммиграционной реформе и контроле 1986 года (IRCA).Работодатели должны подождать, пока предложение о работе не будет продлено, чтобы потребоватьот работника заполнитьформу подтверждения права на трудоустройство (I-9)  и предоставить документацию, подтверждающую личность и разрешение на работу. Работодатель имеет право спросить собеседника, разрешено ли ему работать в США.12

4. Есть ли у вас инвалидность?

Этот вопрос может показаться необходимым для определения того, может ли кандидат на работу выполнять требуемые обязанности, но это незаконно в соответствии  с Законом об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года (ADA).Работодатели не могут исключать кого-либо из работы по причине физического или умственного расстройства.

Фактически, закон требует, чтобы они приспосабливали инвалидов, если они не могут доказать, что это вызовет значительные трудности или расходы.Работодатели также не могут спросить вас, были ли у вас в прошлом болезни или операции.

5. Вы принимаете наркотики, курите или пьете?

Опасения по поводу наркотической, алкогольной или никотиновой зависимости обоснованы, поскольку они могут повлиять на качество работы сотрудника и  размер страхового покрытия компании.

Однако работодатель может столкнуться с проблемами с законом, если он не будет тщательно задавать вопросы об этих потенциальных проблемах.Им разрешено спросить, подвергались ли вы когда-либо дисциплинарным взысканиям за нарушение политики компании в отношении употребления алкоголя и табачных изделий.15

Они также могут напрямую спросить, употребляете ли вы запрещенные наркотики, но работодатель не может спрашивать о том, используете ли вы лекарства, отпускаемые по рецепту.

6. Какую религию вы исповедуете?

Вопросы о религиозных убеждениях – деликатный вопрос.Интервьюеру может быть интересно узнать о причинах планирования, таких как праздники, которые могут потребоваться сотруднику, или если кандидат будет недоступен для работы в выходные дни из-за религиозных обязательств.Умышленная дискриминация или притеснение сотрудников на основании их религиозных убеждений является незаконным.

Работодатели должны учитывать религиозные убеждения или обычаи сотрудника в отношении таких вещей, как политика в отношении одежды и внешнего вида, а также гибкий график.

7. Какая у вас раса?

Нет ситуации, в которой вопросы о расе или цвете кожи сотрудника должны использоваться для определения их права на работу.Эта защита предоставляется в соответствии с разделом VII Закона о  гражданских правах 1964 года,  который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Работодателям разрешается добровольно просить сотрудника раскрыть свою расу в целях принятия позитивных мер.

8. Вы беременны?

Вопросы о семейном статусе, как правило, больше всего затрагивают женщин, но в определенных ситуациях они также могут относиться к мужчинам. Работодатели могут быть обеспокоены тем, что сотрудник берет отпуск в связи с отпуском по беременности и родам, или не имеет возможности по уходу за ребенком в рабочее время.

Закон о дискриминации при беременности 1978 года (PDA) гласит, что работодатель не может отказать в приеме на работу беременной женщине из-за ее беременности, состояния, связанного с беременностью, или из-за предубеждений коллег по работе, клиентов или клиентов.

Однако работодатели имеют право успокаивать свои нервы по поводу доступности сотрудника или его приверженности должности, задавая вопросы о долгосрочных карьерных целях или способности сотрудника работать сверхурочно и путешествовать.

Суть

Хотя позитивные действия по-прежнему вызывают споры, AAP – это реальность для всех предприятий, работающих по контрактам с государством. Работодатели, против которых возбуждено уголовное дело за дискриминацию, могут принять решение о внедрении AAP как способ проактивно избегать судебных разбирательств в будущем, а также как метод обеспечения долгосрочной жизнеспособности.